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Vos questions / Nos réponses

Mode d'emploi

Accueil Vos questions / Nos réponses

jurisprudences 2C’est pour rester au plus près des réalités de terrain et répondre le plus rapidement possible aux interrogations que vous pourriez avoir que nous avons choisi ce mode de communication.

En effet, votre question apparaîtra sur le site de façon anonyme afin de renseigner les autres adhérents(es). Nous pourrons si cela s’avère nécessaire vous contacter par mail afin de développer avec vous les réponses que nous apporterons.

N’oubliez pas cependant que si nous pouvons vous renseigner, chaque département via son assemblée départementale, a toutefois son propre règlement et que, malheureusement, tous les assistants familiaux bien que pratiquant la même profession n’ont pas le même traitement. La pratique est également la même pour les allocations diverses versées pour les enfants confiés.

Cela crée des différences parfois intolérables et nous déplorons cet état de fait!

L’harmonisation des pratiques sur le territoire national est un de nos principaux combats……

 

Nous nous référons essentiellement à la loi cadre de 2007-2016, aux derniers décrets, et parfois, selon nos possibilités aux jurisprudences si cela s’avère nécessaire. Nous consultons régulièrement notre Avocate droit Public:

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Maitre Pascale Moly  Avocate spécialiste en droit public.

39 rue Lavedan, 81000 Albi   tel: 05 63 38 60 91

 

Nous attendons donc vos questions sur notre site…n’hésitez surtout pas! Nous sommes là avec vous….pour vous!

  • EST CE QUE LES ASSISTANTS FAMILIAUX BENEFICIENT DU DROIT DE GRÉVE ? (conditions)

    Image Maitre MOLY  Avocate spécialisée  Droit Public

    7 – droit grève.
    Vous souhaitez connaître vos droits en matière de grève, et les modalités pratiques que génèrerait une telle situation.
    En cas d’accueil continu, il s’entend, vous êtes dans une situation professionnelle qui n’a pas, sur ce   point, prévu cette possibilité.
    Il faut donc raisonner non seulement selon les règles générales de continuité du service public qui, bien entendu, font obstacle à un arrêt de travail, sauf à ce que l’enfant soit confié à une autre  famille…
    Vous occupez, en réalité, un poste où la mise en œuvre du droit de grève porterait atteinte directe l’intérêt de l’enfant, et impliquerait une faute vis-à-vis du contrat de travail, et une faute vis-à-vis du contrat d’accueil, sauf à vous faire remplacer. Cependant, il serait à craindre que les conditions du remplacement (même si elles s’avéraient répondre aux principes de base : agrément de l’assistant
    familial remplaçant), porteraient tout de même atteinte aux contrats précités, dans la mesure où vous êtes tenu à l’exercice personnel de votre mission (en considérant quelques tempéraments qui sont, en pratique tolérés : remplacement occasionnel par un tiers).

    Le risque est de commettre une faute professionnelle, susceptible de justifier un licenciement.

  • J'AI PLUSIEURS EMPLOYEURS, JE SUIS LICENCIÉE PAR UN SEUL, AI JE DROIT AUX ALLOCATIONS CHÔMAGE ?

    Réponse numéro 2 :

    Les allocations chômage protègent les salariés en cas de perte involontaire de leur emploi. Ce principe d’applique bien entendu aux assistants familiaux de la même manière. Si vous avez plusieurs emplois ou plusieurs contrats d’accueil chez différents employeurs et que vous en perdez un voir plusieurs. Vous serez alors licencié par un seul employeur avec indemnités de licenciement ( si ce n’est pas un licenciement pour faute) et attestation pôle emploi pour vous inscrire .

    Vous devez percevoir une allocation chômage proportionnelle à la perte de salaire effective.

    Exemple : Vous travaillez pour deux employeurs différents sur deux départements ou sur un même département, vous êtes licencié par un des employeur, vous allez percevoir une allocation chômage en plus du salaire que le second employeur continu de vous verser pour l’accueil de l’enfant qu’il vous confie.Cette allocation vous sera versée le temps que vous signez un nouveau contrat de travail ou que vous acceptiez un nouvel accueil sur l’agrément qu’il vous reste de disponible. (voir fiche Chômage sur le site) ou que vous vous dirigiez vers un départ à la retraite .

  • UNE ASSISTANT(E) FAMILIALE EN ARRÊT DE TRAVAIL PEUT IL (ELLE) SUIVRE UNE FORMATION ?

    Réponse numéro 3 :

    Un(e) Assistant(e) familiale est un(e) salarié(e) comme les autres, cette réponse s’adresse aussi bien aux assistants familiaux du privé que du public.

    Un salarié en arrêt de travail ( que ce soit pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle ou non prof.) peut suivre une action de formation professionnelle au cours de son arrêt, tout en continuant de percevoir ses indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
    Cette possibilité est subordonnée:
    * à l’accord de son médecin traitant
    * à l’accord du médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)

    L’assfam doit en premier lieu se rapprocher de son médecin traitant pour obtenir son accord ECRIT
    Puis doit transmettre cet accord par courrier recommandé AR à sa CPAM.
    L’accord de la CPAM n’est donné que si la durée de la formation est compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. L’employeur est tenu informé par la CPAM.

    Actions de formation autorisées:
    ======================
    Pour conserver le bénéfices de ses indemnités journalières, le salarié doit suivre:
    *Une action de formation professionnelle continue ( Bilan de compétences, Validation des acquis par l’expérience (VAE), action de promotion professionnelle, action d’adaptation et de développement des compétences ..etc)
    *Ou, s’il n’est pas en mesure de reprendre son emploi, une action d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil organisée par la CPAM. Cette formation permet au salarié de construire un projet professionnel et d’envisager un autre métier au sein de l’entreprise qui l’emploie ou dans une autre entreprise.

    Conséquences sur le contrat de travail:
    ===============================

    Le contrat de travail du salarié est alors suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié en arrêt de travail bénéficie d’actions de formation.

     

  • IL Y A 2 MOIS , J'AI ÉTÉ RECRUTÉE PAR UN EMPLOYEUR QUI M'A FAIT SIGNER UNE PROMESSE D'EMBAUCHE, JE N'AI TOUJOURS PAS DE PROPOSITION D'ACCUEIL, EST CE NORMAL ?

    Réponse numéro 4 :

    ATTENTION!

    Une promesse d’embauche ne vaut plus forcément contrat de travail …Il vous faut vous rapprocher de votre employeur et lui demander de concrétiser sa promesse d’embauche par la signature d’un contrat de travail. Cela vous permettra de percevoir une indemnité d’attente et de recevoir une proposition d’accueil . N’oubliez pas de signer votre contrat d’accueil!

    EXPLICATIONS:

    Jusqu’à présent, le fait pour un employeur de promettre l’embauche valait embauche. En effet, constituait une promesse d’embauche valant contrat de travail, l’écrit qui précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction ( IMPÉRATIF! ).

    Dans la continuité de l’Ordonnance du 10 février 2016 , la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans deux arrêts du 21 septembre 2017. La promesse d’embauche ne vaut désormais plus forcément contrat de travail .

    En effet, la Cour de cassation distingue ainsi l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

    La Cour de cassation considère que l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail.

    En revanche, le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, constitue une promesse unilatérale de contrat de travail.

    Jusqu’à maintenant, en présence d’une promesse d’embauche, ni l’employeur, ni le candidat retenu, ne pouvait se rétracter, sauf à justifier d’un motif légitime.

    Ainsi, le non-respect par l’employeur d’une promesse d’embauche était assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pouvait alors obtenir réparation devant le Conseil de prud’hommes idem pour l’employeur public.

    De même, le salarié qui avait accepté la proposition de l’employeur et qui ne respectait pas son engagement pouvait également être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

    Avec le revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation, là encore les effets ne sont pas les mêmes pour les parties selon que l’on est en présence d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

    L’employeur qui propose une offre de contrat de travail à un candidat, peut se rétracter librement tant que l’offre n’est pas parvenue au candidat à l’embauche

    Employeur : Simple offre de contrat de travail ou réelle promesse d’embauche ? Quelle est votre intention?

  • DE QUELS DÉLAIS DISPOSE T-ON POUR FAIRE UN RECOURS GRACIEUX AUPRÈS DU PRÉSIDENT DU CONSEIL DÉPARTEMENTAL ? QUELS DÉLAIS ?

    Réponse numéro 5 :

    Le recours gracieux est un recours administratif suite à une décision que l’on juge arbitraire ou injuste et est adressé au Président du conseil départementale par courrier en accusé réception.

    Il doit être introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Le recours ne suspend pas l’application de la décision contestée. En revanche, elle suspend le délai du recours contentieux .
    Les recours gracieux peuvent être portés devant la Commission de Proposition et de Conciliation si elle existe sur votre département ou sur orientation des services administratifs du Conseil départemental.

    Le délai de 2 mois est impératif! que ce soit pour un recours ou toute autre action envisagée par l’assistant(e) familial(e)

    (justice)

  • IL Y A 2 MOIS, J'AI EU UN ENTRETIEN PRÉALABLE A UN LICENCIEMENT.DEPUIS AUCUNE LETTRE: SUIS JE LICENCIÉE ?

    Réponse numéro 6 :

    NON!, Un fois l’entretien préalable effectué, votre employeur dispose en principe d’un mois pour vous licencier pour un motif disciplinaire ( art.L1332-2 du code du travail). Si vous ne recevez aucune lettre de licenciement cela signifie que la procédure n’a pas abouti et que vous restez en poste. La faute que vous auriez pu commettre ne pourra plus être sanctionnée ( chambre sociale de la cour de cassation du 26.10.17, N°15-19105) excepté si vous récidivez.

    Dans ce cas, votre employeur pourra lancer une nouvelle procédure de licenciement en s’appuyant sur les éléments nouveaux mais aussi sur l’ancienne faute.

    Le délai d’un mois débutera à compter du nouvel entretien préalable.

    Sachez qu’un courrier destiné à vous congédier et envoyé hors délai a pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse ( cass.soc.du 21.3.2000 , N°98-40345).

    L’employeur devrait alors vous verser une indemnité supplémentaire.

    (source: le particulier N°1140 Janv.2018)

     

  • AI JE DROIT AU PRÊT ( PALA) A 0% "AMÉLIORATION DE L'HABITAT" et A LA PRIME d' INSTALLATION DE LA CAF COMME PEUVENT LE PRÉTENDRE LES ASSISTANTES MATERNELLES ?

    réponse N°7

    Nous avons tant de dépenses à assumer pour l’installation et la sécurité des enfants accueillis..et en parcourant certains textes comme celui ci dessous, nous aurions pu y croire…! MAIS NON! QUE NENNI!

    Après les maisons d’assistantes maternelles (voir notre article ci-contre du 28 mai 2010)… le logement des assistantes maternelles. Un décret du 9 juin 2010 précise en effet les modalités d’octroi aux assistantes maternelles du bénéfice des prêts à l’amélioration de l’habitat que les caisses (CAF, MSA…), organismes, collectivités et administrations chargés du paiement des prestations familiales peuvent accorder à leurs allocataires. Cette possibilité d’extension a été introduite par l’article 79 de la loi du 24 décembre 2009 de financement de la sécurité sociale pour 2010, qui a modifié en conséquence l’article L.542-9 du Code de la sécurité sociale.
    Le décret du 9 juin précise ainsi que les prêts pour l’amélioration de l’habitat « peuvent également être accordés aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qu’ils habitent ». Ces prêts ne peuvent toutefois être accordés qu’à une condition très précise : « être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer l’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés au domicile de l’assistant ou à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément mentionné à l’article D.421-4 du Code de l’action sociale et des familles ».

    LE LÉGISLATEUR NE NOUS A PAS PRÉVU …..VOICI L’EXTRAIT DU TEXTE OFFICIEL QUI MET FIN A CETTE POSSIBILITÉ:

    MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE LA SANTÉ
    MINISTÈRE DES SOLIDARITÉS ET DE LA COHÉSION SOCIALE

    extrait de la Circulaire DSS/SD2B no 2011-455 du 5 décembre 2011 relative au prêt destiné
    aux assistants maternels pour l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant.

    I. – BÉNÉFICIAIRES
    Peut bénéficier du présent dispositif l’assistant maternel, même s’il n’est pas allocataire d’un organisme débiteur des prestations familiales.
    Conformément aux dispositions en vigueur, l’assistant maternel peut être :
    – la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile .Cette personne accueille des mineurs confiés par leurs parents, directement ou par l’intermédiaire d’un service d’accueil familial (crèche familiale), et exerce sa profession comme salarié de particuliers employeurs ou de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé, après avoir été agréée (art. L. 421-1 et suivants du CASF) ;
    – la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs confiés par leurs parents au sein d’une maison d’assistants maternels (MAM) après avoir été agréée et exerce sa profession comme salarié de particuliers employeurs (art. L. 424-1 du CASF)

  • MON MARI VÉHICULE LES ENFANTS CONFIES SANS ETRE AGRÉE, EST IL COUVERT EN CAS D'ACCIDENT DE LA ROUTE, MON EMPLOYEUR M'AFFIRME QUE OUI , EST CE VRAI ?

    VOUS DEVEZ VEILLER A CE QUE VOTRE VÉHICULE SOIT ASSURÉ POUR UN USAGE PROFESSIONNEL ET INDIQUER QUE VOTRE MARI PEUT CONDUIRE LES ENFANTS QUI VOUS SONT CONFIES SANS ETRE AGRÉE. IL EST IMPÉRATIF DE SIGNALER PAR ECRIT ( CONTRAT D’ACCUEIL OU AVENANT AU CONTRAT) QUI SONT LES MEMBRES DE VOTRE FAMILLE QUI PEUVENT CONDUIRE LES ENFANTS CONFIES . ATTENTION ! ne pas oublier que le parent reste le responsable légal.

    RÈGLES DE SÉCURITÉ:

    – Les dispositions du code de la route doivent être respectées en toutes circonstances. Ainsi, il est formellement interdit de laisser en enfant seul dans la voiture, même pour un temps très court.

    – Pour l’utilisation du véhicule pour le transport des enfants accueillis, l’assistant familial doit souscrire une extension à son assurance voiture lui permettant cette utilisation pour les trajets durant le temps de travail. L’attestation d’assurance doit pouvoir être transmise à tout moment à l’employeur (souvent elle est demandé en début d’année avec la photocopie de la carte grise du véhicule)

    – La voiture est équipée de sièges aux normes de sécurité en vigueur, correspondant au poids et à l’âge des enfants.

    La sécurité routière édite chaque année un dépliant sur le sujet disponible gratuitement sur le site www.securite-routiere.gouv.fr/

    – Il doit y avoir suffisamment de place dans le véhicule pour installer tous les enfants dans les conditions de sécurité obligatoires.

    Si l’assfam ne respecte pas ces règles basiques de sécurité, elle prend le risque d’engager sa propre responsabilité sans que son employeur ne la protège.

    QUANT AU MARI, ENFANTS et FAMILLE,

    Renseignez vous bien auprès de votre assurance, en effet certains départements font contresigner le contrat d’accueil par le conjoint, et cela vous laisse à penser que cela suffit à le couvrir en cas d’accident, hors il semblerait bien que cela soit loin d’être suffisant puisque Monsieur n’est ni agrée, ni recruté par le département . Juridiquement, sauf exception ce n’est pas le département qui détient l’ autorité parentale…..Bien qu’il n’y ai aucune obligation et lorsque cela est possible faites établir une autorisation de transport par les parents de l’enfant confié.

    MODÈLE :

    « Je soussigné Mr. Mme… autorise mon enfant …….. à être transporté dans le véhicule personnel de l’assistant(e) familial(e) Mme……ou son époux …..(ou la personne qui est habilitée à réaliser les transports).. pour effectuer tous les déplacements nécessaire à la vie quotidienne de mon enfant pour l’année………….. »

    A …………………le………………

    Signature.

     

    . »

     

  • COMMENT OUVRIR MON COMPTE FORMATION ?

    *Aller sur le site moncompteformation.gouv.fr pour ouvrir son compte personnel de formation.
    * Entrer son nom, son prénom, son N° de sécurité sociale, son adresse mail et le code APE de votre employeur.
    *Créer un mot de passe et activer votre compte depuis votre bte mail en cliquant sur le lien qui vous sera envoyé.
    *Une fois connecté(e) vous pouvez accéder à la liste des formations que nous pourrions suivre dans le cadre du compte personnel de formation.
    le cpf financera une Vae mais pas encore le bilan de compétences (sauf l’autorisation à congés pour le réaliser)
    * Pour le bilan de compétence: reste la possibilité de le demander à l’employeur dans le cadre d’un reclassement ou d’essayer auprès de son OPACIF:
    http://www.opacif.fr/
    Avec ce compte, nous avons l’opportunité de nous adresser à un conseiller en évolution prof. qui nous indiquera la meilleure formation et comment la financer.

  • QUESTION ASSEMBLÉE NATIONALE N°50786: Question publiée au JO le : 25/02/14 Réponse publiée au JO le : 01/07/2014

    Texte de la question
    Mme Sandrine Hurel appelle l’attention de Mme la ministre des affaires sociales et de la santé sur les ambiguïtés résultant de la structure de la rémunération des assistants familiaux. Selon l’article D. 423-23 du code de l’action sociale et des familles, celle-ci est composée de deux parts. La première, correspondant à la fonction globale d’accueil, ne peut être inférieure à 50 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) horaire, par mois et par enfant. La seconde, correspondant à l’accueil de chaque enfant, ne peut être inférieure à 70 fois ce même SMIC horaire, par mois et par enfant. Cette nature composite induit des interprétations variables qui génèrent des inégalités territoriales très dommageables pour les assistants familiaux concernés, car le corpus juridique est très faible en la matière. Cela pose notamment problème lorsqu’au terme de l’article L. 423-32 de ce même code, l’employeur d’un assistant familial qui ne lui a pas confié un enfant à charge pendant 4 mois est tenu de recommencer à lui verser la totalité de son salaire à l’issue de cette période. L’interprétation à retenir de « totalité du salaire » varie manifestement en fonction des conseils généraux employeurs, et juges administratifs concernés. De même, en cas de séparation entre l’assistant familial et son employeur, le calcul des éventuelles indemnités de licenciement en fonction du montant dudit salaire introduit une nouvelle situation d’incertitude et de conflit. En 2011, le Tribunal administratif de Nantes a considéré que la « totalité du salaire » correspondait uniquement à la première part (TA Nantes, 17 février 2011, n° 09044620, Mme F. et TA Nantes, 17 février 2011, n° 0904346, Mme B.). Cette jurisprudence n’est à l’évidence pas appliquée de manière uniforme sur le territoire et crée, non seulement une discontinuité juridique pour les assistants concernés, mais surtout une situation de grande angoisse. Elle lui demande en conséquence quelle interprétation doit être effectivement retenue et de quelle manière elle entend assurer une application uniforme du droit en la matière.

    Texte de la réponse:
    En application des dispositions des articles L. 421-16 et D. 423-23 du code de l’action sociale et des familles (CASF), la rémunération de l’assistant familial pour un accueil permanent se compose de deux parts : une part correspondant à la fonction globale d’accueil, qui ne peut être inférieure à 50 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) par mois, et une part correspondant à l’accueil de chaque enfant, qui ne peut être inférieure à 70 fois le SMIC par mois et par enfant. Lorsque l’employeur n’a plus d’enfant à confier à un assistant familial, celui-ci a droit à une indemnité d’attente calculée selon des modalités définies par décret (article L. 423-31 du CASF). Si cette situation dure pendant une période de quatre mois consécutifs, l’employeur est tenu de recommencer à verser la « totalité du salaire » à l’issue de cette période, sauf à procéder au licenciement de l’assistant familial fondé sur cette absence d’enfants à lui confier (article L. 423-32 du CASF). L’article L. 423-32 ne précise pas ce qu’il convient d’entendre par « totalité de salaire ». Les travaux parlementaires de la loi n° 2005-706 du 27 juin 2005 relative aux assistants maternels et aux assistants familiaux ne permettent pas d’éclairer davantage cette notion. Par ailleurs, la jurisprudence administrative n’est pas établie en la matière. Le tribunal administratif de Nantes considère que la « totalité du salaire » correspond uniquement à la première part (tribunal administratif (TA) Nantes, 17 février 2011, n° 09044620, Mme F. et TA Nantes, 17 février 2011, n° 0904346, Mme B. ). A l’opposé, le tribunal administratif d’Orléans considère que l’employeur doit verser à son salarié un salaire égal au salaire qui lui était versé avant l’ouverture de la période de quatre mois, incluant la part correspondant à la fonction globale d’accueil et la part correspondant à l’accueil de chaque enfant qui lui était confié ( TA d’Orléans, 25 juin 2013, Mme K) : « …le salaire que l’employeur est tenu de recommencer à verser à l’assistant familial au terme de la période de quatre mois au cours de laquelle il ne lui a confié aucun enfant et tant qu’aucune mesure de licenciement n’est intervenue, doit être égal au salaire qui lui était versé avant l’ouverture de la période de quatre mois…, le dit salaire incluant la part correspondant à la fonction globale d’accueil et la part correspondant à l’accueil de chaque enfant qui lui était confié, que dans ces conditions Mme K est fondée à soutenir qu’elle a droit au versement de la totalité de sa rémunération ». Une expertise juridique plus approfondie est en cours et permettra de préciser ce point essentiel du droit applicable aux assistants familiaux.

  • JE TRAVAILLE AVEC PLUSIEURS EMPLOYEURS, COMMENT CELA SE PASSE AVEC LES COTISATIONS URSSAF

    URSSAF: Principe de calculs des cotisations- législation de la sécurité sociale.

     » je suis assfam et travaille à l’aide sociale pour l’enfance pour 3 employeurs différents qui tous 3 versent des cotisations à votre organisme (Urssaf). Or je pense rentrer dans le cadre de la lettre circulaire de 2005 et le décret y afférent ( décret 2005-1351 du 31/10/2005. Le cumul de ces emplois me fait dépasser largement le plafond de la sécurité sociale. »

    QUE DOIS JE FAIRE ?
    Faire un courrier à L’Urssaf en expliquant votre situation et en demandant que le trop perçu des cotisations vous concernant vous soient reversé et en demandant en faisant référence au texte ci-dessus, la marche à suivre.
    le rappel de ces cotisations ne peut dépasser 3 années mais représente une somme non négligeable!
    Il existe effectivement un prorata du plafond de la sécurité sociale pour employeur multiple.
    l’article L.242-3 du code de la sécurité sociale prévoit que lorsqu’un salarié travaille régulièrement pour le compte de plusieurs employeurs et perçoit une rémunération totale supérieure au plafond de la sécurité sociale, chaque employeur doit calculer la part de cotisation qui lui incombe de deux façons:
    – soit en fonction de l’ensemble des salaires perçus par le salarié .
    – soit selon l’horaire de travail effectué (art.L242-3 alinéa 2 du code de la sécurité sociale)
    En effet, il est admis en pratique que le salarié fournisse par écrit à chaque employeur le total de ses rémunérations pour que ce dernier puisse calculer la part des cotisations plafonnées.
    Et ne pas ainsi prélever pour reverser à l’Urssaf trop de cotisations desservant ainsi l’assistant(e) familial(e).
    L’employeur reste l’interlocuteur privilégié de l’URSSAF.

    C’est à lui qu’incombe la démarche afin de demander le remboursement qui découle de l’application de cette disposition. La loi de la sécurité sociale pour 2004 a porté à 3 ans la prescription applicable aux cotisations indûment versées.
    Si l’ EMPLOYEUR NE FAIT PAS LE NÉCESSAIRE, l’assistant(e) familiale peut être amené(e) à solliciter directement l’Urssaf qui instruira alors sa demande personnelle.

  • EST CE QUE MON CHIEN EST CONSIDÉRÉ COMME DANGEREUX ?

    Les chiens dangereux sont classés en 2 catégories. L’acquisition de chiens de 1re catégorie est interdite. Certaines personnes sont dans l’interdiction de posséder un chien de 2e catégorie. Avant toute future acquisition, le futur propriétaire du chien doit suivre une formation. Une fois acquis, le chien doit subir une évaluation comportementale. Ensuite, le propriétaire doit faire une demande de permis de détention. À l’extérieur, votre chien doit avoir une laisse et une muselière.

    Chiens d’attaque (1re catégorie)

    Il s’agit des chiens non inscrits à un livre généalogique reconnu par le ministère en charge de l’agriculture (le livre des origines françaises ou LOF). Leurs caractéristiques morphologiques peuvent être assimilées aux races suivantes :

    • Staffordshire terrier ou American Staffordshire terrier (chiens dits pitbulls)
    • Mastiff (chiens dits boerbulls)
    • ou Tosa

    L’acquisition, la vente ou le don de chiens de 1re catégorie est interdite.

    Chiens de garde et de défense (2nde catégorie)

    Il s’agit des races :

    • Staffordshire terrier ou American Staffordshire terrier ;
    • Rottweiler ;
    • Tosa ;
    • et assimilables par leurs caractéristiques morphologiques aux chiens de race Rottweiler, sans être inscrits à un livre généalogique reconnu par le ministre de l’agriculture et de la pêche.

    À savoir :

    le chien de race Staffordshire bull terrier ne fait pas partie des chiens pouvant être dangereux.

    ÉVALUATION COMPORTEMENTALE DU CHIEN DEMANDÉ PAR LE SERVICE PMI :

    Chiens concernés

    Les chiens de plus de 8 mois et de moins de 12 mois doivent faire l’objet d’une évaluation comportementale.

    Consultation vétérinaire

    L’évaluation est faite par un vétérinaire qui apprécie le niveau de dangerosité du chien :

    • niveau 1 : pas de risque particulier ;
    • niveau 2 : risque de dangerosité faible pour certaines personnes ou dans certaines situations ;
    • niveau 3 : dangerosité critique pour certaines personnes ou dans certaines situations ;
    • niveau 4 : dangerosité élevée pour certaines personnes ou dans certaines situations.

    Les conclusions du vétérinaire sont communiquées au maire de la commune où réside le propriétaire du chien ainsi qu’au propriétaire du chien.

    (pour plus d’informations : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1839 )

  • PUIS JE ENREGISTRER UNE DISCUSSION AVEC MON PORTABLE ? QUELLE VALEUR JURIDIQUE ?

    Nous vous soumettons l’extrait d’un article qui vous aidera à bien saisir ce qui se joue réellement et vous permettra, nous n’en doutons pas de trouver votre réponse….

    L’enregistrement d’une personne sans son accord ni information préalable n’est pas juridiquement utilisable en dehors des écoutes dans le cadre des enquêtes judiciaires, ce qui n’est manifestement pas le cas ici. En effet un enregistrement est très facilement modifiable et un extrait peut laisser comprendre une chose alors que c’est l’inverse qui est dit. les outils de montage sont faciles d’accès et aisément utilisables.

    – la pratique de la personne qui enregistre relève d’une très forte défiance à l’égard du professionnel. Même si les actes posés peuvent trouver une explication rationnelle, le travailleur social ne peut continuer de travailler avec elle tant que les conditions préalable visant à créer une confiance mutuelle ne sont pas possibles. L’acte posé est suffisamment fort pour considérer que la confiance n’existe pas dans cette situation. On peut même parler de défiance.

    Il s’agit donc de tenter de comprendre ce qui a motivé cette personne à enregistrer un échange professionnel (soumis au secret). et d’en tirer les conséquences. Soit cette personne a des troubles du comportement, vite dit, elle est un peu paranoïaque, soit elle a été très heurtée par des propos ou encore estime que l’on n’en fait pas assez pour elle (et non avec elle). Un changement de travailleur social peut alors s’avérer nécessaire. Si ce problème persiste avec un(e) collègue qui a pris le relais, il y a lieu de se poser la question de l’utilité d’intervenir dans de telles conditions

    – Il peut aussi exister une forte incompréhension de la personne sur ce que doit être le travail du travailleur social : enfermée dans ses représentations, ou des certitudes elle peut chercher à se prouver qu’elle a raison et que la professionnelle ne fait pas ce qu’à son avis il faut qu’elle fasse. Ainsi beaucoup de personnes pensent que le travailleur social doit agir à leur place. Comme si elles avaient une assistante à leur service.

    – Cette pratique de défiance peut aussi se développer dans des situations d’aide contrainte. Depuis quelques années, des pratiques se développent où l’intervention s’impose à la personne. Elle n’a pas le choix et en ne venant pas à un rendez-vous elle risque d’en subir des conséquences négatives ( citons par exemple, certaines mesures administratives de protection de l’enfance, la signature de certains contrats d’insertion etc.)

    – Enfin il peut aussi y avoir des personnes extrêmement déçues de l’intervention du travailleur social car celui ci n’est pas dans une pratique satisfaisante ou même respectueuse de la personne. (Cela existe parfois, ne nous le cachons pas)

    Or à mon avis, la confiance partagée est indispensable dans notre travail. Elle est ce qui peut unir 2 personnes qui se respectent et qui s’engagent dans un travail commun. Une assistante sociale hospitalière, lors d’une journée d’étude m’avait un peu raillé en me disant que la confiance était un concept mou assez contestable et que les professionnels n’en n’avaient pas forcément besoin pour engager une relation d’aide. Je lui avais alors rappelé que dans le domaine de la Finance, le concept de confiance est très important. C’est elle qui fait varier les cours de la bourses ou encore permet l’obtention ou pas d’un crédit. Tout ne pouvant pas se mesurer avec une simple analyse financière. Il y a bien d’autres facteurs qui entrent en ligne de compte.

    Extrait de l’article de M. Dubasque: article complet https://dubasque.org/2017/12/29/eloge-de-la-relation-de-confiance/

  • A COMBIEN SE MONTERA MON INDEMNITÉ DE DÉPART A LA RETRAITE ?( JE TRAVAILLE POUR UNE ASSOCIATION PRIVÉE )

    Vous pouvez prétendre à une indemnité de départ à la retraite en vertu des articles L.1237-7 et L. 1237-9 du code du travail.

    L’assistante familiale qui quitte volontairement ( ce n’est pas la même chose si c’est votre employeur qui vous met à la retraite car vous avez atteint l’âge légal de départ) son emploi pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit:

    • à un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté chez le même employeur
    • un mois de salaire après 15 ans ancienneté
    • un mois et demi après 20 ans d’ancienneté
    • deux mois de salaire après trente ans d’ancienneté.
  • A QUEL AGE , MON EMPLOYEUR PEUT IL ME METTRE A LA RETRAITE ?

    Lorsqu’il est une personne morale de droit public ( conseil départemental) : 67 ans ( article L.422-7 du code des communes concernant les agents non titulaires)

    Lorsqu’il est une personne morale de droit privé (ex: association, sauvegarde, etc) entre 65 ans et 69 ans avec l’accord de l’assistante familiale et doit la mettre d’office à la retraite à 70 ans. ( code du travail).

     

  • AI JE DROIT A LA RETRAITE PROGRESSIVE ?
    Concernant votre question, la retraite progressive est un dispositif applicable aux personnes qui cotisent à la Sécurité sociale. C’est votre cas si vous êtes contractuelle de la fonction publique ou salariée dans le privé. Vous pouvez alors demander à bénéficier de la retraite progressive, si vous remplissez les conditions y ouvrant droit (notamment avoir au moins 60 ans). Voir notre fiche pratique sur le site.
  • MON EMPLOYEUR ME MET EN CONGÉS D' OFFICE lorsque les enfants partent en vacances chez leurs parents, est ce normal ?

    Effectivement  de plus en plus de départements pratiquent ainsi bien que cela soit contestable.

    Pour pouvoir prendre vos congés à votre guise, nous vous conseillons de déposer vos congés 3 mois à l’avance comme l’indique les textes de lois et de spécifier par lettre recommandée qu’en dehors de ces dates déposées, vous restez disponible pour effectuer toutes missions (relais, accueil ponctuel, remplacement  pour congés ou maladie etc..) que votre employeur pourrait vous confier lorsque les enfants qui vous sont confiés en accueil permanent ont quittés votre domicile pour rencontrer leur famille ou partir en vacances. Vous restez donc disponible pour travailler , si votre employeur ne vous confie pas d’enfants, il sera alors dans l’obligation de vous rémunérer.

  • LICENCIEMENT AVEC MISE A PIED CONSERVATOIRE, QU'EST CE QUE CELA SIGNIFIE ?

    je viens de recevoir une mise à pied conservatoire avec menace de licenciement, mon mari AF comme moi aussi. Ils nous ont retirés les 3 enfants que nous avions en accueil…

    La mise à pied à titre conservatoire signifie que l’employeur va invoquer la faute grave ou lourde dans une procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’éviter la présence du salarié jusqu’à la décision définitive. La mise à pied conservatoire est donc différente de la mise à pied disciplinaire, car elle n’est pas une sanction. Elle a un effet immédiat sur la rémunération du salarié. Urgence du lancement de la procédure. Notification et effet de la mise à pied à titre conservatoire.

    La faute grave ou lourde étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise à pied conservatoire apparaît indispensable pour l’employeur qui veut l’invoquer. La seule faute grave pour laquelle la nécessité de la mise à pied conservatoire est discutée est l’abandon de poste.

    Ainsi la Cour de cassation a-t-elle validé la position d’une cour d’appel qui avait considéré que la mise à pied, six jours calendaires avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Cour de cassation, mercredi 30 octobre 2013, N° : 12-22962).

    Dans un autre arrêt quelques mois plus tôt, la Cour de cassation avait considéré que la cour d’appel avait justement déduit que la mise à pied, qualifiée de conservatoire et suivie dès le lendemain de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, n’était pas une mise à pied disciplinaire (Cour de cassation, mercredi 20 mars 2013, N° : 12-15707).

  • QU'EST CE QUE LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL ?

    Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

    La définition du harcèlement moral au travail nous est donnée par l’article L1152-1 du code du travail.

    Le harcèlement moral se reconnait par des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet, une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de porter préjudice à son avenir professionnel. L’auteur  d’un harcèlement moral au travail peut être un employeur ou un supérieur hiérarchique, un collègue de la victime, mais aussi un subordonné (Cour de cassation, chambre criminelle, 6 décembre 2011, N°: 10-82266).

    Gravité du harcèlement et licenciement pour faute grave

    Le fait de harceler une autre personne par des propos ou comportements tels que définis ci-dessus est puni au niveau pénal de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 €uros  d’amende. La sanction pénale peut atteindre trois ans d’emprisonnement et 45 000 €uros  d’amende, en cas de circonstances aggravantes (par exemple, lorsque la personne qui commet les faits est une personne qui abuse de l’autorité qu’elle détient de ses fonctions ou de la faiblesse de la victime).

    Les faits de harcèlement moral ou sexuel commis par un salarié vont, en outre, entraîner une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Il pourra notamment s’agir d’un licenciement pour faute grave. Notons que pour la Cour de cassation, les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié abusant de ses fonctions sont nécessairement constitutifs d’une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, mardi 5 mars 2002, N°: 00-40717).

    Par ailleurs, il faut souligner que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de  l’entreprise. Cette obligation s’impose à l’employeur en matière de harcèlement moral ou sexuel. L’employeur doit donc prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, notamment en sanctionnant immédiatement par un licenciement pour faute grave un salarié commettant un harcèlement.

     

  • LICENCIÉE PAR MON EMPLOYEUR ( ASSOCIATION DROIT PRIVE), JE DOIS SAISIR LES PRUD'HOMMES, COMMENT CELA VA -T-IL SE PASSER ?

    Le conseil des prud’hommes (CPH) juge les conflits liés au travail entre salariés de droit privé ainsi que le personnel des services public exerçant dans les conditions du privé. Un avocat n’est pas obligatoire mais face à vous votre employeur  sera représenté par un avocat. Il est donc préférable de se faire assister. (Alternative à l’avocat un délégué syndical qui vous accompagnera gratuitement). Vous devez remplir une requête  sur un formulaire cerfa N° 15586*02 téléchargeable sur formulaires.modernisation.gouv.fr  pour expliquer le litige. La requête est à remettre au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes soit personnellement ou par lettre recommandée. ( ville de votre entreprise ou celle de votre domicile)

    1° convocation ainsi que l’employeur devant le bureau des conciliations et d’orientation. Si la conciliation échoue

    2°Le bureau des conciliations renvoie l’affaire devant le bureau de jugement. Lors de l’audience, la décision est prise à la majorité des voix. S’il y a égalité , l’affaire est réexaminée  » en audience de départage  » . A l’issue du jugement, chacune des parties peut faire appel , dans un délai d’un mois.

    Une procédure dure en moyenne 18 mois et demi ( chiffre 2015)

    Les honoraires d’un avocat sont libres mais en moyenne cela vous coûtera 2000 euros HT.hors pourcentage ( en moyenne 10 à 15 %). Vous pouvez demander l’aide juridictionnelle. Les frais de procédure peuvent être remboursés au titre des dommages et intérêts.

     ATTENTION!: les indemnités sont désormais plafonnées de 1 à 20 mois de salaire brut en fonction de votre ancienneté ( pour les licenciements notifiés à partir du 23 septembre 2017). ces plafonds ne s’appliquent pas en cas de harcèlement, discrimination…)

  • QUELLES SONT LES HEURES D'AUTORISATION DE SORTIE DU SALARIE EN ARRÊT MALADIE ?

    Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

    Les heures d’autorisation de sortie sont mentionnées sur l’arrêt de travail du salarié. Le médecin peut interdire au salarié de sortir pendant l’arrêt, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.

    Si l’arrêt de travail prévoit des autorisations de sortie, le salarié doit être présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h (sauf soins ou examens médicaux). Toutefois, par dérogation, le médecin peut autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il précise dans l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical qui les justifient.

    L’indemnité journalière de la sécurité sociale (IJSS) est subordonnée à l’obligation pour le salarié en arrêt de respecter les heures de sorties autorisées par le médecin (Code de la Sécurité sociale, art. L. 323–6)

    A noter  : Pour les sorties libres :

    vous pouvez  être en arrêt maladie et bénéficié de sorties libres et avoir un contrôle…

    Les sorties libres n’empêchent pas de demander une contre-visite médicale afin de vérifier si l’arrêt est justifié. Mais ce contrôleur  ne pourra pas stopper le maintien de salaire pour la seule raison que le salarié n’est pas présent lors de la contre-visite. En revanche, le maintien de salaire n’est pas dû, si en raison du manque d’information du salarié, vous ne pouvez pas procéder à cette contre-visite.

     

     

  • SUSPENSION D’AGRÉMENT D'UNE ASSFAM SUITE A UN SIGNALEMENT INCRIMINANT SON CONJOINT

    Sujet : Suspension d’agrément

    Message :

    > Un message car j’ai besoin de conseils par-rapport à un appel d’une collègue: suspension d’agrément depuis 3 semaines suite à la dénonciation de gestes déplacés de son conjoint à l’encontre d’une jeune majeure dont elle faisait les relais depuis une quinzaine d’années.
    > Elle dit ne rien savoir de + (je lui ai dit que tant que l’enquête est en cours, elle n’aurait aucune information), se pose la question de son salaire ( en situation de suspension: 50 h qui équivaut à la fonction globale). Elle s’est mise en arrêt de travail (je lui ai conseillé de faire valoir une « dépression réactionnelle » au vu de son état pour prétendre à un accident de travail).
    > Voici les questions pour lesquelles je souhaiterais des éclaircissements:
    > – Peut-elle encore se mettre en accident de travail, existe t’il un délai, en dehors de la rémunération intégrale quels sont les autres avantages de l’accident de travail?
    > En Aveyron les asfam sont convoqués à la CCPD, même s’ils sont en accident de travail!!!
    > – Quelles sont les démarches que doit entreprendre son conjoint?
    > – Quelles sont les démarches qu’elle peut entreprendre parallèlement?
    > – Les services d’un avocat sont-ils possibles pour lui, pour elle aussi?

    NOTRE RÉPONSE:

    pour faire rapide,  si elle est en arrêt maladie, elle peut toujours essayer de transformer son arrêt maladie en demandant à son médecin de voir un psy et de faire transformer son arrêt maladie en accident du travail pour dépression réactionnelle, mm si l’employeur refuse
    > au bout c la sécurité sociale qui décidera…
    > son mari devrait en faire autant puisque c’est lui qui est incriminé , je ne sais si il est à la retraite ou au boulot mais se mettre en arrêt maladie ou avoir un certificat lui permettra par la suite de demander des dommages et intérêts
    > si la jeune est majeur et tjrs confiée à l’ase, il y a donc un signalement, le procureur demande une enquête, et les gendarmes finissent toujours (ce seront donc les derniers à interroger les membres de la famille (du coup l’assfam et ses enfants et en dernier le mari qui pourra être entendu lors d’une garde à vue qui peut durer jusqu’à 48h si le dossier est conséquent  sinon quelques Heures sur la journée, IMPERATIF qu’il se fasse accompagner d’un avocat….il ne faut qu’il aille seul.à la gendarmerie..
    > c’est le signal que la dernière étape est franchie.
    > là l’enquête remonte au procureur qui classe sans suite ou selon les preuves décide de poursuivre le mari,
    > – pour le classement sans suite il faut aller au tribunal au BOP., récuperer le compte rendu d’audition pour voir ce qui a été dit, qui a témoigner etc parfois c’est un CD qui peut être fourni.
    > le classement sans suite officiel, permet alors à Monsieur et Madame de porter plainte  ( pour madame demander la protection fonctionnelle afin que l’employeur régle ses frais d’avocat, il faut qu’elle fasse cette démarche rapidement
    > pour Monsieur voir avec ses assurances personnelles.
    > chacun doit avoir son avocat si les deux décident de porter plainte , la protection fonctionnelle ne marche que pour madame
    > attaquer  la jeune pour dénonciation calomnieuse ou diffamation selon les propos utilisés et consignés sur le pv d’audition
    > demander des dommages et intérêts et le remboursement des frais d’avocat
    > que cela soit traité en référé car la situation les  met en grande détresse  financière et cette histoire peut mettre en péril l’équilibre du couple et des incidences au sein de la famille voir du voisinage.

    La plainte est enregistrée au bureau d’ordre pénal (BOP) du tribunal compétent. Il faut donc:
    >  Récupérer le numéro d’enregistrement de la plainte auprès du BOP (pour notamment le citer en référence lors d’échange de courrier). En général, il faut plusieurs mois pour que la plainte soit enregistrée et qu’un numéro soit délivré, le pv d’audition et le classement sans suite..pour le fournir à l’employeur et que l’assfam soit rétablie dans ses droits et puisse recommencer à travailler normalement c’est la première chose que fait l’avocat s’il est impliqué mais l’assfam peut et moi je dis doit faire la démarche …
    >
    >  Appeler régulièrement le BOP pour être informé du suivi de la plainte (tous les 2-3 mois), tous les tribunaux n’ informent pas forcément spontanément les mis en cause
    >   Le procureur va apprécier l’opportunité des poursuites puis décider :
    >  Le classement sans suite : lorsque la plainte est mal fondée (infraction insuffisamment caractérisée par exemple).
    > si suffisamment de preuves:
    >  .  Ouverture d’une information judiciaire : en cas d’affaire complexe, elle est le préalable au procès pénal. Le procureur demande alors la désignation d’un juge d’instruction pour recueillir tous les éléments nécessaire à la manifestation de la vérité.
    >
    Et  OUI ! passer en ccpd ( commission consultative paritaire) même en accident de travail est malheureusement légal…..l’assfam n’est pas obligée d être présente lors de son passage en ccpd.

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